Évaluation de la formation en entreprise

L'évaluation de l'efficacité de la formation professionnelle est une problématique fréquente dans les entreprises. La recherche en gestion des ressources humaines s'est depuis longtemps penchée sur cette question et, malgré les avancées significatives sur le sujet,...



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L'évaluation de l'efficacité de la formation professionnelle est une problématique fréquente dans les entreprises. La recherche en gestion des ressources humaines s'est depuis longtemps penchée sur cette question et , malgré les avancées significatives sur le sujet (et surtout le modèle de Donald Kirkpatrick décrit plus loin), les pratiques d'évaluation en entreprise sont toujours rarement développées.

Le modèle d'évaluation de la formation de Donald Kirkpatrick

Un modèle d'évaluation de la formation fréquemment utilisé est le modèle à 4 niveaux de Donald Kirkpatrick   (en) , un chercheur américain. Un consultant américain, Jack Phillips, a proposé d'enrichir le modèle en ajoutant un cinquième niveau d'évaluation. En voici le détail :

Il est ainsi envisageable d'évaluer la formation selon ces cinq niveaux de résultats (même si l'ensemble des formations ne sont pas évaluables jusqu'au niveau le plus élevé, le niveau 5, parce que, par exemple, elles ne visent que la transmission de savoirs et leur utilisation en situation de travail par exemple). Habituellement, quand on parle d'évaluation à chaud, cela sert à désigner souvent le niveau 1 (quelquefois le niveau 2), alors que l'évaluation à froid concerne le niveau 3.

Les facteurs influençant l'efficacité de la formation

Le modèle présenté ci-dessus, quoique complet, demeure cependant insuffisant : il montre clairement si la formation a été efficace (ou non), selon différents niveaux de résultats, mais il n'explique pas pourquoi elle l'a été (ou non). Par conséquent, il peut être intéressant d'intégrer la mesure de certains facteurs, quelquefois extérieurs à la formation elle-même. Ces facteurs sont regroupés en trois catégories :

En intégrant la mesure de ces facteurs dans l'évaluation globale de la formation, il est ainsi envisageable de passer de l'évaluation au diagnostic de la formation (quels sont les facteurs qui facilitent ou, au contraire, freinent l'efficacité de la formation ? Comment intervenir sur ceux-ci ?). Il est important d'en tenir compte, d'autant que ces facteurs expliquent pourquoi le transfert des apprentissages (le passage du niveau 2 au niveau 3) est fréquemment complexe, avec quelquefois un taux de transfert avoisinant les 10 % (ce qui veut dire que seuls 10 % des acquis de la formation sont réellement utilisés... par conséquent que 90 % du budget formation ne se transforme pas en compétences utiles).

Les liens entre l'évaluation de formation et la GPEC

L'évaluation de la formation est différente et complémentaire de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC).

Références

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