Épargne salariale

L'épargne salariale est, pour le droit français, la totalité des systèmes permettant aux salariés d'être associés financièrement à la bonne marche de leur entreprise et/ou de se former une épargne avec l'aide de celle-ci.



Catégories :

Salaire et rémunération - Outil de gestion des ressources humaines - Gestion des ressources humaines - Gestion d'actifs - Finances personnelles

Définitions :

  • Epargne collectée dans le cadre de la relation de travail : intéressement, participation aux bénéfices des entreprises, plan d'épargne entreprise, actionnariat salarié ou encore stock-options (options de souscription ou d'achats d'actions) (source : secoia)

L'épargne salariale est , pour le droit français, la totalité des systèmes permettant aux salariés d'être associés financièrement à la bonne marche de leur entreprise et/ou de se former une épargne avec l'aide de celle-ci.

Les systèmes d'épargne salariale

L'épargne salariale est un phénomène important qui représentait en 2005 des distributions d'un montant de 14, 5 milliards € pour 6, 6 millions de personnes[1]. Sous ce terme sont réunis en réalité trois procédés juridiques et financiers différents :

Participation aux bénéfices (France)

Née d'une ordonnance de Charles de Gaulle de 1967, la participation aux bénéfices est obligatoire pour les entreprises de plus de 50 salariés. Il s'agit de redistribuer aux salariés une partie du bénéfice, selon une formule fixée par la loi. La somme ainsi calculée est appelée «réserve spéciale de participation»[2].

La participation fait l'objet d'un accord entre l'entreprise et les salariés ou leurs représentants (délégués syndicaux, élus du personnel ou comité d'entreprise). L'accord fixe surtout les modes de répartition de la réserve entre les salariés. La répartition peut être proportionnelle au salaire, à la durée de présence, ou encore uniforme.

Les sommes ainsi positionnées sont indisponibles jusqu'au 1er avril de la 5e année.

Il existe un certain nombre de cas de déblocage anticipés. En 1994 et en 2004, Nicolas Sarkozy, ministre de l'économie et des finances, a choisi par deux fois de permettre un déblocage anticipé de la participation, pour doper la consommation des ménages. En 2005, un nouveau déblocage exceptionnel a été autorisé par le premier ministre, Dominique de Villepin.

Intéressement

Article détaillé : Intéressement.

L'intéressement est une formule facultative, utilisée pour motiver le personnel et l'intéresser à la performance de l'entreprise. Il est conditionné à un objectif à atteindre pour l'entreprise : chiffre d'affaire, bénéfice, etc.

Le dispositif est né d'une ordonnance de 1959[3], modifiée en 1986.

Comme pour la participation, l'intéressement fait l'objet d'un accord entre l'entreprise et les salariés ou leurs représentants. Cet accord fixe surtout la formule de calcul et les modalités de répartition, qui sont semblables à la participation (répartition selon le salaire, à la durée de présence, ou uniforme).

Soit le salarié choisit d'être payé immédiatement de la somme définie[4] soit il choisit de la placer pour 5 ans[5]. À défaut de choix formulé par le salarié, le paiement direct s'applique ; mais c'est uniquement dans ce dernier cas qu'on peut parler d'épargne salariale.

La loi de 2006 crée un intéressement de projet susceptible de profiter aux salariés de plusieurs entreprises mobilisées sur un chantier commun. [6]

L'intéressement des salariés n'est utilisé que dans 10 % des petites et moyennes entreprises (PME), selon le Medef. [7] L'intéressement, facultatif, est mis en place par un accord conclu avec les salariés, valable trois ans. Son montant est calculé sur la base d'objectifs à atteindre (chiffre d'affaires, délais, indice qualité... ). "Les critères de calcul doivent orienter les efforts à apporter, et prévoir la répartition des résultats", précise Luc Chandesris. S'il reste bloqué pendant cinq ans sur un plan d'épargne, l'intéressement n'est pas imposable. Autre atout, cette fois pour l'entreprise : les fonds attribués bénéficient de la même fiscalité que la participation (hors PPI). Enfin, depuis la loi du 26 juillet 2005, l'intéressement est accessible aux dirigeants d'entreprises de moins de 100 salariés, et au conjoint, collaborateur ou associé

Plans d'épargne salariale

Plan d'épargne d'entreprise

Le plan d'épargne d'entreprise (PEE), créé en 1967, est un système d'épargne que toute entreprise peut mettre en place via un accord avec les partenaires sociaux ou par une décision unilatérale de l'employeur.

Les salariés peuvent effectuer des versements volontaires que leur entreprise peut compléter par un abondement qui est toujours facultatif. Ce dernier est au maximum de 300 % du versement du salarié et est plafonné, pour l'année 2007, à 2 574 euros par an et par salarié (ce montant peut être majoré de 80 % pour un investissement en titres de l'entreprise).

La participation peut être investie dans le PEE. C'est aussi le cas pour l'intéressement. Dans ce cas, l'intéressement est exonéré d'impôt sur le revenu.

Les supports d'investissements sont particulièrement variés, actions détenues en direct ou OPCVM (Organisme de placement collectif en valeurs mobilières)  :

Ainsi, les fonds peuvent être investis en actions, en obligations, en devises.

Le PEE peut aussi servir de support à une augmentation de capital : dans ce cas, les salariés peuvent bénéficier, en plus de l'abondement, d'une décote - ou d'un rabais sur les actions non cotées - qui peut atteindre 20 %, ou 30 % quand les titres restent bloqués 10 ans. Cette décote est complètement exonérée, même des prélèvements sociaux. Ces conditions avantageuses représentent la contrepartie d'un risque accru puisque l'épargne du salarié sera investie sur un seul titre.

Les sommes versées sur le PEE sont bloquées pendant 5 ans, mais le législateur a prévu de nombreux cas de déblocages anticipés. Il est d'ailleurs envisageable pour le salarié de conserver son épargne au-delà des 5 ans. Dans ce cas, elle est disponible à tout moment et continue à bénéficier de la fiscalité attractive.

Plan d'épargne interentreprises

Le plan d'épargne interentreprises (PEI), créé en 2001, est simplement la déclinaison du PEE au niveau inter-entreprises : plusieurs entreprises, appartenant à une même branche, un même bassin d'emploi, ou un même secteur d'activité, peuvent décider de se mettre ensemble pour créer un plan d'épargne commun.

Le PEI présente les mêmes caractéristiques que le PEE, excepté qu'il ne peut servir de support à l'actionnariat salarié : il n'est pas envisageable d'y loger des titres de son entreprise, ni des fonds surtout investis en titres de l'entreprise. Il ne peut recevoir que des fonds diversifiés.

Plan d'épargne pour la retraite collectif

Le plan d'épargne pour la retraite collectif (PERCO), créé en 2003, est un plan d'épargne retraite en entreprise. Les sommes sont bloquées jusqu'au départ à la retraite. Il peut être alimenté par la participation, l'intéressement, les versements volontaires, et l'abondement de l'entreprise (quand elle est versée dans un Perco, la participation peut être abondée). Le plafond de l'abondement est doublé comparé au PEE et au PEI : 5149 euros par an et par salarié (valeur pour 2007).

A l'instar du PEI, le Perco ne peut pas servir de support à l'actionnariat salarié : il n'est pas envisageable d'y loger des titres de son entreprise, ni des fonds surtout investis en titres de l'entreprise ; il ne peut recevoir que des fonds diversifiés.

Le Perco peut aussi être mis en place entre plusieurs entreprises, sur le modèle du PEI : on parlera alors de Perco-I.

Déblocage anticipé

Concernant la participation, le PEE, le PEI, les fonds positionnés en épargne sont bloqués pour cinq ans. Cependant, il existe un certain nombre de cas donnant droit à un déblocage anticipé :

La demande est généralement à effectuer dans les six mois après l'événement. Il n'est envisageable de débloquer que les avoirs investis avant l'événement donnant la possibilité de le déblocage.

En raison d'un horizon de placement plus lointain (le départ à la retraite), le Perco a des cas de déblocage anticipés moins nombreux :

Exonérations sociales et fiscales

Ces trois systèmes - participation, intéressement et épargne salariale - bénéficient d'exonérations sociales et fiscales, ce qui, pour les entreprises, fait tout leur intérêt.

Exonérations de cotisations sociales

Ces trois systèmes bénéficient d'exonérations de cotisations sociales, à la fois patronales et salariales.

Cependant, des prélèvements sociaux au taux de 8 % s'appliquent sur 97 % des sommes versées au titre de la participation, de l'intéressement et de l'abondement aux plans d'épargne salariale ; ces prélèvements sociaux sont extraits au début de la période de blocage, dans le cas de la participation et de l'abondement, et au moment du versement, dans le cas de l'intéressement.

Concernant la participation et les plans d'épargne, des prélèvements sociaux au taux de 11 % s'appliquent à la sortie sur les gains et plus-values réalisés (mais pas sur le principal, car cela reviendrait à assujettir deux fois ces sommes aux prélèvements sociaux). Cela est aussi applicable quand le salarié fait jouer un cas de déblocage anticipé.

Concernant l'abondement au PERCO, une cotisation patronale au taux de 8, 2 % s'applique sur la tranche d'abondement supérieure à 2 300 euros par an et par salarié ; cette contribution alimente le Fonds de réserve des retraites.

Les exonérations de cotisations sociales ne sont par conséquent pas totales, mais les prélèvements restent particulièrement inférieurs à ce qu'ils seraient si ces sommes étaient versées sous forme de salaire, et en particulier, outre le prélèvement de 8, 2 % sur l'abondement du PERCO, aucun prélèvement n'est à la charge de l'employeur. On comprend par conséquent tout l'intérêt des entreprises pour ces systèmes.

Exonérations d'impôt

Les exonérations fiscales profitent aussi aux salariés ainsi qu'aux entreprises.

Le salarié est exonéré d'impôt sur le revenu quand il perçoit les sommes issus de la participation et des plans d'épargne salariale. Seuls des prélèvements sociaux au taux de 11 %, mentionnés ci-dessus, s'appliquent. Cela est aussi applicable quand le salarié fait jouer un cas de déblocage anticipé.

Dans le cas du PERCO, si le bénéficiaire choisit la sortie en rente viagère, celle-ci est soumise à l'impôt sur le revenu à un taux qui dépend de l'âge du bénéficiaire lors de l'entrée en jouissance de la rente (si le bénéficiaire choisit le versement en capital, c'est le régime normal qui s'applique : il est exonéré d'impôt hormis les prélèvements sociaux de 12, 1 % sur les gains et plus-values).

L'intéressement est assujetti à l'impôt sur le revenu, si le bénéficiaire choisit de le percevoir immédiatement. S'il a accès à un plan d'épargne salariale, il peut aussi choisir d'y placer sa prime d'intéressement : s'il procède à ce versement dans les quinze jours, il est alors exonéré d'impôt.

Pour les entreprises, l'ensemble des sommes versées au titre de la participation, de l'intéressement et de l'abondement aux plans d'épargne d'entreprise sont fiscalement neutres : elles sont admises en déduction du bénéfice pour l'assiette de l'impôt sur les sociétés.

Finance solidaire

Les placements solidaires d'épargne salariale doivent, selon la loi de 2001, consacrer de 5 à 10 % de leurs encours au financement d'entreprise solidaire.

Par «entreprise solidaire», la loi entend ou bien une entreprise employant au moins 30 % de personnes jusque là en difficulté d'insertion, ou bien une entreprise appartenant à l'économie sociale et solidaire (association, coopérative, mutuelle, institution de prévoyance ou entreprise ayant une forme de gouvernance participative) et dans laquelle l'échelle des salaires est réduite. Leur encours était en 2003 de 136 millions d'euros.

Les organismes dont l'actif est composé pour au moins 80 % de titres émis par des entreprises solidaires ou les établissements de crédit, dont 80 % de la totalité des prêts et des investissements sont effectués en faveur des entreprises solidaires sont assimilés à ces entreprises solidaires.

Dividende du travail

Crée par la loi pour le développement de la participation et de l'actionnariat salarié (publiée au Journal Officiel du 31 décembre 2006), le dividende du travail est une versement qui peut prendre plusieurs formes : versement supplémentaire d'intéressement et/ou de participation (dans la limite collective de 20 % de la masse salariale) ; l'affectation des droits inscrits sur un compte épargne-temps (CET) vers un plan d'épargne-entreprise (PEE) ou un plan d'épargne-retraite collective (Perco) ; attribution gratuite d'actions dans la limite de 7, 5 % du plafond annuel de la Sécurité sociale. [6][8]

Controverses sur l'épargne salariale

L'épargne salariale, bloquée 5 ans, n'est soumise ni à cotisations sociales ni à l'impôt sur le revenu, mais uniquement à la contribution sociale généralisée (CSG) ainsi qu'à la contribution pour le remboursement de la dette sociale (CRDS). Cet avantage est bien entendu un manque à gagner en recettes de la Sécurité Sociale, surtout pour les caisses de retraite. En effet, ce manque à gagner n'est pas compensé par l'État, contrairement aux autres exonérations de charges sociales. L'épargne salariale est par conséquent accusée de nuire aux mécanismes socialisés de protection sociale.

Certains estiment que les entreprises ont tendance à remplacer les augmentations de salaire par le versement de ces primes de participation et d'intéressement (effet de substitution)  ; pour eux, c'est une régression sociale car, contrairement au salaire qui représente une garantie pour le salarié - il est versé l'ensemble des mois et son montant est connu à l'avance -, le versement de primes de participation et d'intéressement est par nature aléatoire : il dépend des résultats enregistrés par les entreprises l'année précédente. Cela revient à faire supporter par les salariés une partie des risques qui devraient habituellement incomber aux seuls actionnaires, détenteurs de l'entreprise.

L'année 2005 a été marquée par de nombreux conflits sociaux liés à la trop faible augmentation des salaires. Pour tenter d'apporter une réponse à cette préoccupation de la baisse du pouvoir d'achat, l'État encourage les syndicats et le patronat à négocier des hausses de salaires, mais il ne peut les contraindre à conclure un accord. Par contre, en mettant en place des systèmes conjoncturels d'épargne salariale, toujours exonérés de cotisations sociales, il compte sur un fort effet incitatif dû à ces nouvelles exonérations de charges. Plusieurs systèmes conjoncturels ont ainsi vu le jour ces dernières années : déblocages exceptionnels de 2004 et 2005, prime exceptionnelle d'intéressement, auquel on peut rajouter le "bonus" de 1000 euros maximum par salarié créé à la fin 2005.

Pour certains, ces pratiques sont dommageables car non seulement l'État incite les entreprises à la substitution de l'épargne salariale aux hausses de salaire, mais ces systèmes conjoncturels sont essentiellement mis en place dans les grandes entreprises, où les systèmes d'épargne salariale sont déjà bien implantés, ce qui accroît les inégalités entre les salariés des PME et ceux des grandes entreprises.

De manière plus globale, il y a une inflation législative concernant l'épargne salariale. Il y a peu de temps, trop de lois ont modifié les systèmes, les rendant toujours plus complexes, d'autant que les objectifs recherchés sont multiples et contradictoires : incitation à épargner pour la retraite, déblocages en vue d'augmenter la consommation, recherche de stabilité du capital des entreprises françaises…

Une des limites de l'épargne salariale vient aussi du fait qu'elle augmente le risque pour les salariés de l'entreprise en cas de faillite de l'entreprise : si l'épargne salariale a été investie en actions de l'entreprise, le salarié perd à la fois son emploi et son épargne. En outre, les salariés ne peuvent pas profiter de la réduction du risque permise par la diversification sur les marchés financiers. Au final, pour les économistes Augustin Landier et David Thesmar, «l'actionnariat salarié conduit fréquemment les revenus des salariés plus vulnérables aux résultats de leur entreprise, leur faisant prendre ainsi un risque dont ils sont normalement protégés.»[9]

Divers

Au regard des travailleurs indépendants, l'épargne salariale peut rendre le statut de salarié plus attractif que les statuts de commerçant, profession libérale, gérant de société (régimes fiscaux BNC et BIC). Ces statuts ont pour principale caractéristique de faibles charges sociales (moitié moins que le statut de salarié, qui cumule les charges salariales et patronales), mais également, par voie de conséquence, un minimum de garanties. Qui plus est , la progressivité de l'impôt sur le revenu absorbe une large part de l'économie réalisée, sans contrepartie directe.

Une rémunération en salaire avec une part significative d'épargne salariale (environ un quart des ressources) forme alors un excellent compromis.

Ce système a été mis en place au sein de structures coopératives, offrant les moyens administratifs nécessaires au fonctionnement de l'entreprise, tout en laissant leur autonomie aux salariés-associés dans l'exercice de leur activité.

Notes et références

  1. Epargne salariale : 14, 5 milliards d'euros distribués en 2005, Les Échos, 25 octobre 2007
  2. Code du travail français, article R442-2
  3. Ordonnance n°59-126 du 7 janvier 1959
  4. Cette somme est alors soumise à l'impôt sur le revenu
  5. Il est alors exonéré d'impôt sur le revenu
  6. Dividende du travail, actions gratuites : les nouvelles règles de la participation salariale, Laurence Delain, Le Monde, 14 janvier 2007
  7. Nicolas Sarkozy veut développer les heures supplémentaires et l'intéressement des salariés, Le Monde, 26 février 2008
  8. Plafond de la Sécurité sociale : 34 620 € annuels en 2010
  9. Augustin Landier & David Thesmar, Le grand méchant marché, décryptage d'un fantasme français, Flammarion, 2007, p. 158

Voir aussi

Liens externes

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