Gestion des ressources humaines
La gestion des ressources humaines est un ensemble de pratiques du management ayant pour objectif de mobiliser et développer les ressources humaines pour une plus grande performance de l'organisation.
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La gestion des ressources humaines (la GRH) est un ensemble de pratiques du management ayant pour objectif de mobiliser et développer les ressources humaines pour une plus grande performance de l'organisation. C'est une activité qui doit tendre à perfectionner une communication transversale, tout en faisant respecter l'organigramme de l'entreprise.
La gestion des ressources humaines peut se diviser arbitrairement en deux grandes activités :
- d'un côté l'administration des ressources humaines (gestion de la paie, droit du travail, contrat de travail etc... ).
- et de l'autre, le développement des ressources humaines (gestion des carrières, gestion des compétences (GPEC) , recrutement, formation etc... ).
La gestion des ressources humaines est enfin co-responsable de la production et du management de la qualité.
Enjeux de la gestion des ressources humaines
La gestion des ressources humaines sert à gérer de nombreux domaines, intervenant à l'ensemble des stades de la «vie» des collaborateurs :
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Pour valoriser les compétences, la motivation, l'information et l'organisation, il est envisageable de donner toute l'attention indispensable à certains outils de management :
- Le recrutement. En évaluant les compétences et la motivation lors du recrutement, on s'assure d'avoir un personnel correct en nombre et en qualification.
- La formation et le coaching. Afin de perfectionner le niveau de compétence des collaborateurs, mais également pour perfectionner leur motivation (une formation peut former une récompense et , il est fréquemment plus motivant d'effectuer un travail qu'on sait faire).
- La motivation positive (récompense : félicitation, prime, promotion, formation... ) et négative (sanction : réprimandes, réduction ou suppression d'une prime, rétrogradation, ou alors licenciement). Ces incitations visent à faire comprendre au collaborateur que son intérêt est d'effectuer son travail du mieux envisageable.
La motivation positive et la motivation négative ont chacune leur efficacité. La sanction peut être démotivante pour l'intéressé. Mais, il faut relativiser cette crainte, car elle fait appel au principe de responsabilité et d'exemplarité. Elle renvoie aussi l'individu au groupe. Ce dernier peut mal vivre des comportements non sanctionnés lorsqu'il s sont hors jeu. Ce peut être un facteur de démotivation lorsque une absence de sanction traduit de fait un déséquilibre entre celui qui se dévoue et celui qui ne fait rien. Le souci d'équité doit guider l'administrateur. De ce point de vue, la gestion des ressources humaines doit intégrer aussi dans sa pratique administrative, la notion de groupe ou d'équipe.
- Par la communication et la transparence. Il est essentiel que le collaborateur ait les informations nécessaires à l'accomplissement de sa tâche, et ait une idée précise de l'évolution et des objectifs de l'entreprise elle-même, et de son environnement. Actuellement, l'abondance d'information a rendue indispensable la mise en place de systèmes de gestion de l'information, comme les dispositifs de knowledge management.
- Par la planification et le contrôle de l'avancement des tâches. L'optimisation de l'organisation, c'est-à-dire l'ordonnancement des tâches et leur affectation aux personnes les plus compétentes disponibles, permet de perfectionner l'efficacité d'exécution.
- Par l'administration du personnel. Il est coutumier de dire qu'une bonne gestion des ressources humaines se traduit en premier lieu par une administration fiable du personnel. En l'occurrence, il s'agit de sécuriser son effectif en assurant un paiement rigoureux des salaires et des primes, en suivant la gestion des présences et des absences, des heures supplémentaires, en planifiant les congés annuels, en organisant les remplacements, etc. Ce point est essentiel, car il caractérise une part des obligations contractuelles (statutaires pour un fonctionnaire) d'une entreprise (d'un service public) envers son salarié.
Démarche de la gestion des ressources humaines
Les missions sont prises en charge par les directions des ressources humaines en collaboration avec les autres directions et les managers de terrain dans une logique d'objectifs fixés par l'entreprise (l'Association ou l'Administration).
Il est envisageable d'identifier de nombreuses tâches pour cette fonction qui sont :
1) L'administration du personnel. C'est sous cet aspect que la fonction commence à exister ainsi qu'à être perçue dans l'entreprise :
- L'enregistrement, le suivi et le contrôle des données individuelles, et collectives du personnel de l'entreprise.
- l'application des dispositions légales et réglementaires dans l'entreprise.
- la préparation des commissions et des réunions.
- le maintien de l'ordre et du contrôle et les travaux de pointage
2) La Gestion au sens large. Cette expression recouvre trois domaines :
- l'acquisition des Ressources Humaines : par la gestion de l'emploi, programmes de recrutement, plans de carrières, mutations et promotion, analyse des postes et l'évaluation des personnes.
- La gestion des rémunérations : par l'analyse et l'évolution des postes, grille de salaires, politique de rémunération, intéressement et participation
- La gestion de la formation : par la détection des besoins, l'élaboration des plans de formation, la mise en œuvre des actions de formation et l'évaluation des résultats.
3) La communication, l'information et les conditions de travail :
- La communication et l'information : Les tâches de la Direction des Ressources Humaines en cette matière sont :
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- La définition des publications publiques et la conception des messages.
- La gestion des moyens de communication : journal d'entreprise, affichage, audio-visuel, réunions systématiques.
- Le perfectionnement des conditions de travail. En cette matière les principaux thèmes sont :
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- L'hygiène et la sécurité au travail et dans les trajets.
- L'ergonomie des conditions de travail.
- La prévention des risques psychosociaux.
- La prévention des maladies professionnelles
Elle nécessite la mobilisation de connaissances et expertises variées : gestion, économie, droit, sociologie, psychologie...
Approches de la gestion des ressources humaines
Il est envisageable de distinguer les approches théoriques suivantes :
L'approche du cycle de vie du contrat de travail
La plus souvent rencontrée réside dans l'approche empirique de la gestion des ressources humaines au fur à mesure des grandes phases du cycle de vie du contrat de travail. Ceci permet en premier lieuer la relation de l'organisation avec son collaborateur du recrutement à son départ de l'entreprise (retraite, licenciement, démission... ). Elle doit obligatoirement être complétée par une vision collective au travers de processus que sont les relations sociales et syndicales, les dispositifs d'information, le contrôle de gestion sociale...
L'approche Human Resource Champions
Les ressources humaines auraient 4 missions principales selon l'ouvrage Human Resource Champions[1] qui sont :
- Être le partenaire de la stratégie de l'entreprise au quotidien (le DRH Business Partner)
- Gérer et accompagner le changement (grâce aux politiques de formation, de développement des compétences)
- Administrer le quotidien (payer, administrer, répondre aux obligations légales... )
- Être le "coach" des collaborateurs.
L'approche "Manager RH"
Une autre approche reprise dans l'ouvrage "Manager RH"[2] retient pour les ressources humaines 4 missions principales qui sont :
- Construire l'organisation : ce qu'on nomme le «marché du travail» sur lequel se déterminent les salaires ne ressemble pas à un marché boursier. Son fonctionnement est , en partie, «interne» à l'entreprise et dépend des procédures et de l'architecture (division verticale et horizontale du travail) construites par le manager RH.
- Mobiliser l'organisation : il ne suffit pas que les salariés possèdent les compétences requises. Toujours faut-il qu'ils veuillent les utiliser. Cette volonté sera fonction de ce que leur offrira l'entreprise : une rémunération (globale), des conditions de travail, des perspectives d'évolution, tout autant d'aspects qu'il appartient au manager RH de mettre en forme.
- Doter l'organisation des compétences requises : les compétences d'aujourd'hui seront ainsi obsolètes demain. Le recrutement, la formation, la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences sont tout autant de moyens utilisables pour réaliser la transformation indispensable des qualifications.
- Réguler l'organisation : les dysfonctionnements forment le mode normal de fonctionnement des organisations que le manager RH doit cependant maîtriser pour éviter que leur expression ne menace la survie de l'entreprise. Il doit aussi en contrôler les effets externes sur le dispositif social, c'est-à-dire assumer ce qu'on considère être la «responsabilité sociale» de l'entreprise.
Les métiers des ressources humaines
| Fonctions : | Métiers : | ||
|---|---|---|---|
| Direction / Stratégie |
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| Gestion de l'emploi, des carrières et des compétences |
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| Relations Sociales | |||
| Administration du personnel |
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| Recrutement |
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| Formation |
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| Rémunération |
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| Systèmes d'information RH |
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| Conduite du Changement |
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| Communication |
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| Gestion des Ressources Humaines Internationales |
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| Contrôle de Gestion Sociale |
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| Autres |
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Notes et références
- Dave Ulrich Dave Ulrich "Human Resource Champions. The Next Agenda for Adding Value and Delivering Results" 1999
- François Stankiewicz et François Geuze "Manager RH. Des concepts pour agir", 2007
Voir aussi
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La version présentée ici à été extraite depuis cette source le 28/10/2010.
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